为建立科学有效的绩效管理与绩效考核体系，客观公正地评价员工工作状况和绩效成果，为实施人力资源开发管理提供真实可靠的数据依据，促进人力资源合理配置，全面提升员工工作绩效，保障公司可持续发展，特制定本方案。

一、绩效管理与绩效考核的目的

实施绩效管理与绩效考核的目的在于：

㈠考察员工对企业的业绩贡献，评估员工工作态度与能力；

㈡为员工的薪酬分配提供依据；

㈢为员工奖惩、晋升、调迁、离职管理提供依据；

㈣作为员工培训与发展的参考；

㈤促进员工不断提高和改进工作绩效；

㈥提高员工对公司管理制度的满意度；

㈦为公司人力资源规划提供基础信息。

二、绩效考核的原则

㈠绝对考核的原则。以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为和工作成果进行考核，而非人与人之间的对比考核。

㈡分析考核的原则。参照职位说明书，按岗位职能区别设置考核要素和考核重点，逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。

㈢日常考核与年终考评并重的原则。日常考核为月工作绩效考核，采用直线主管考核的办法。即部门员工由本部门主管考核，部门主管由部门对口上级主管（按工作分工业务对口的经理层领导，下同）考核。并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。年终考核为综合考核，对关键绩效、能力绩效和态度绩效三个维度进行综合考评，采用360度考评方法。其中，关键绩效直接采用月工作绩效累计数据。

㈣公开性原则。考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

㈤客观性原则。以本《方案》规定的内容、程序和方法为操作准则，以员工实际工作中的客观事实为基本依据，用事实说话，忌主观武断。

㈥公正性原则。绩效考核是针对工作业绩进行的考核，考核本身应就事论事，不可将与工作无关的因素带入考核工作。

㈦时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评估，不应将本期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

㈧结果反馈的原则。考核人在对考核对象进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取考核对象对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

三、绩效考核的主体

㈠绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，但上级管理者拥有调整员工考核结果的权力。

㈡人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持。

㈢公司成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，经理层副职为成员。领导小组在人力资源部下设绩效考核办公室，成员由人力资源部、企管科等部门主管组成。

㈣各级管理者必须强化绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，主要包括：

1.员工的业绩就是管理者的业绩；

2.各级管理者是员工责任的最终承担者；

3.不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

4.在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

四、考核周期

员工绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。

月度考核每月开展一次，考核时间是次月的第一周；年度考核每年开展一次，考核时间是当年最后一周和次年第一周。

五、绩效考核体系

㈠管理人员绩效考核体系

管理人员细分为部门主管（含车间主任）和一般管理人员两个类别。管理人员绩效考核体系包括关键绩效、能力绩效和态度绩效三个维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。月度考核只对每个职位进行关键绩效考核，年度考核进行三个维度的综合考评。

1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效：考核同相关部门(职位)的协作精神，以促进工作流程在部门(职位)间的顺利推进。对不同工作性质和特点的职位分别设立不同的关键绩效指标。其中，对一般管理职位只设任务绩效。

2.能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。不同职位分设不同的指标体系。

3.态度维度。指考核对象对待工作的态度。不同职位分设不同的指标体系。

㈡生产工人绩效考核体系

生产工人绩效考核体系分为主要要项、次要要项、领导评价要项、其他考评要项、特别事件要项等五个方面。每个方面由相应的测评项目组成。

1.主要要项。生产人员应以保证生产安全、按期完成生产任务、保证产品质量为主要要项。将绩效计划目标与实际完成情况进行比较，采用定量考核标准，确定员工工作绩效高低。同时应注意生产任务饱满程度对员工评价的影响。

2.次要要项。为提高员工技术素质，引导员工学技术、练硬功、争标兵，公司定期举办技术比武等各类比学赶超活动，员工的参加情况作为另一考评指标。其中，参加活动的积极性、活动中的态度、取得的名次等项目都作为考评内容。

3.其他考评要项。员工行为应符合企业文化对员工各方面的要求。按符合程度进行定性和定量考评。参加评议人员由车间班子成员、工会主席、所在班组长等组成。

4.特别事件要项。对违反操作规程，造成设备和财产重大损失的；生产过程中发生重大责任事故的；因个人原因造成产品不能按时完工拖延工期的等具有较大影响的事件，根据影响大小从最终考核成绩中直接扣分。对于解决工作实践中的技术或工艺难题，主动攻关，大胆革新，发挥重要作用的，根据成效大小直接加分。

六、绩效管理流程

绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本流程如下图示：

㈠制定绩效目标

1.各级主管根据（本年度或考核周期）公司对员工期望和要求，在与员工协商的基础上确定（年度或考核周期）工作目标。

2.各级主管将设定的目标填写到相应的（年度或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；部门主管将本部门每名员工的绩效目标考核表呈报给上级主管审定，留待考核期末完成考核后存档备查。

㈡建立工作期望

为确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通。沟通的基本内容包括：

1.期望员工达到的业绩标准；

2.衡量业绩的方法和手段；

3.实现业绩的主要控制点；

4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

5.出现意外情况的处理方式；

6.员工个人发展与改进要点的指导等。

㈢建立目标任务指导

在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。

㈣绩效形成过程指导

管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理的指导，随时如实记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

㈤绩效考核

各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

㈥绩效面谈

考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈。肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）绩效改进的目标。

㈦制定绩效改进计划

在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；如有必要，经上级主管同意可对年度（或考核周期）“目标任务指导书” 进行修订。

七、绩效考核的实施

㈠月度工作绩效考核

员工月度工作绩效采用直线主管唯一考核的办法，工作程序如下：

1．收集数据。每月月末，员工向直线主管提交《月度工作自检表》，主管审阅后评价并签字，记载相关信息，作为对下属考核的依据。

2．考评业绩。⑴次月1至3日，各级主管对照员工月度绩效目标，根据绩效计划完成情况，与员工充分沟通，综合各方面数据考核打分，填写员工《月度工作绩效考核表》；⑵部门主管汇总员工绩效考核数据，填制部门员工《月度工作绩效考核汇总表》；⑶机关单位各部门主管将本部门员工绩效考核结果报上级主管核准。

3．核算薪酬。3日前，各考核单位根据员工个人月度工作绩效考核得分和部门员工绩效汇总得分，计算分配每位员工的月度绩效奖金。

4．公布结果。4至5日，各考核单位将员工绩效考核分数和绩效奖金分配情况在单位公开栏公示。

5．提交备案。5日前，各考核单位将《月度工作绩效考核汇总表》和《员工工资花名册》提交人力资源部备案。

㈡年度综合绩效考核

年度综合绩效采用360度考评办法，工作程序如下：

1．收集数据。12月25日至27日，员工向直线主管提交12月份《月度工作自检表》和年度工作报告。

2．综合考评。12月28日至次年元月3日，各级主管在完成员工12月份工作业绩考核的同时：

⑴召开评估会。由上级主管主持，对分管部门的员工统一进行本年度工作绩效、能力绩效和态度绩效的综合考评。参加考评的人员范围包括：考评对象本人、所在部门主管、协作部门主管、上级主管、辖管部门主管及职工代表。具体考评时，区分不同类别的考评对象，在上述范围内适当增减测评人员。⑵汇总数据。部门主管组织汇总每名员工本年12个月的工作绩效和年度综合绩效，分别填制《员工工作绩效年度统计表》、《员工年度综合绩效考评汇总表》。⑶机关各部门主管将本部门员工12月份工作绩效和全年综合绩效考核结果报上级主管核准。

3．核算薪酬。元月3日前，各考核单位根据12月份员工个人月度工作绩效得分和本部门汇总得分，计算分配每位员工12月份绩效奖金；根据员工全年综合绩效考核得分和本部门汇总得分，计算分配每位员工年度绩效奖金。

4．公布结果。元月4日至5日，各考核单位将员工12月份和全年绩效考核分数、绩效奖金分配情况在单位公开栏公示。

5．提交备案。5日前，各考核单位将12月份《月度工作绩效考核汇总表》、《员工工资花名册》和《年度综合绩效考评汇总表》提交人力资源部备案。

八、考核结果的应用

对绩效考核结果实行强迫分配，根据考核成绩排名，按比例将员工划分为五个等级。如下表示：

等级

A（优秀）

B（良好）

C（称职）

D（基本称职）

E（不称职）

比率（%）

5

30

50

12

3

考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

㈠绩效奖金分配

月度绩效奖金、年终绩效奖金按下式计算分配：

Pi*Xi

Yi = M× — — — （i:1～n）

∑PiXi

Yi—员工个人应得绩效奖金； M—部门绩效奖金总额；

Pi—员工个人绩效奖金系数； Xi—员工绩效考核原始得分；

n—部门员工人数

㈡晋级资格的确认

在公司保留当前岗位技能工资制度基本框架下，员工年内12个月绩效考核优秀且年度综合绩效优秀，公司给予提高1个技能工资档次的奖励；员工年内累计3个月绩效考核不称职或年度综合绩效不称职，公司给予降低1个技能工资档次的处罚。

㈢劳动合同维系资格的确认

年内连续3个月或累计5个月绩效考核不称职，公司不再与其保留劳动关系;合同期内连续3年或累计4年综合绩效考核不称职，公司不再与其保留劳动关系。

㈣培训资格的确认

根据考核结果，对需要提升工作职责履行能力的员工，各级主管提出培训计划，经人力资源部汇总后报公司统一安排；对连续两年综合考核结果优秀的员工，人力资源部考察认为符合培养条件的，列入职业发展培训计划。部门主管及以上人员的脱产培训，由公司根据相关管理制度遴选派送。

㈤选先树优资格的确认

公司表彰的各类先进个人，必须从年度绩效考核结果优秀或良好等级的员工中产生，向上级机关推荐的各类先进个人，必须从优秀等级的员工中产生。各类先进当年12个月内应没有绩效考核基本称职和不称职的记录。

九、准备工作及日程安排

本《方案》自2008年5月1日开始在部分车间、部门试行， 7月1日起正式实施。为做好绩效考核启动工作，有关具体事宜及日程安排如下：

㈠培训学习（4月1日至4月10日）。对中层管理人员采取电化教学方式强化培训。培训内容包括：绩效管理的一般原理、关键绩效指标（KPI）体系的制订、工作目标与过程设定、职位说明书设计说明等内容，同时对公司绩效管理与绩效考核体系进行确认。

㈡制定支持性文件（4月11日至4月25日）。以部门为责任单位，对部门关键绩效进行修订，对内部各岗进行工作分析，并将部门关键绩效细化分解到每一个职位。各部门要在4月25日前，按照《方案》提供的格式样本，形成规范的《部门关键绩效指标表》、《岗位关键绩效指标表》和《职位说明书》，并经上级主管审核确认后，报人力资源部备案。

㈢设计印制考核用表（4月26日至4月30日）。考核用各类样表详见本方案附件。

㈣方案试行（5月1日至6月30日）。选择工作基础好、有一定代表性的生产车间和机关部门，按照本方案试行绩效考核，模拟兑现薪酬分配。加强对试点单位的跟踪指导，收集第一手信息资料，及时进行纠偏校正。

十、绩效考核申诉

㈠申诉条件。在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满，可在考核结果公示日起一周内向上级主管或人力资源部申诉。

㈡申诉形式。员工申诉需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责记录备案。

㈢申诉处理。上级主管或人力资源部接到申诉后3日内，对申诉报告进行审核，提出处理意见报总经理。总经理根据人力资源部提交资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人直线领导、上级领导、人力资源部部长组成的申诉评审会。如果申诉内容属实，评审会即安排人力资源部会同考核单位按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，修正原考核结果和结论。如果申诉人对评审会再次评估结果仍不满意,可以进入劳动争议处理程序。

㈣申诉反馈。在二次考核完成后2天内，人力资源部将最终考核结果反馈给申诉人。如果申诉人在3天内没有向人力资源部提交劳动争议调解申请，将被视作申诉人接受申诉评审会考核结果。

十一、支持性文件

㈠ 公司目标管理体系

㈡《部门关键绩效指标表》

㈢部门内部各职位《职位说明书》

㈣部门内部各职位《关键绩效指标表》

㈤《管理绩效考核指标评定表》

㈥《周边绩效考核指标评定表》

㈦《能力指标定义表》

㈧《员工态度指标定义表》

十二、附则

㈠本方案未尽事项，公司另行规定或参见其他管理规定相应条款。

㈡本方案自颁布之日起生效，修改时亦同。

㈢有关绩效管理与绩效考核的参考文件、培训教程和各类表格范本已载入公司网站，欢迎登录。网址：www.。

十三、附件（考核用表）

㈠《月度工作自检表》

㈡月度工作绩效考核表

1.《部门主管月度工作绩效考核表》

2.《一般管理人员月度工作绩效考核表》

3.《生产及辅助人员月度工作绩效考核表》

4.《月度工作绩效考核花名册》

㈢《月度绩效奖金分配表》

㈣《员工工作绩效年度统计表》

㈤年度综合绩效考评表

1.《部门主管年度综合绩效考评表》

2.《一般管理人员年度综合绩效考评表》

3.《生产及辅助人员年度综合绩效考评表》

㈥年度综合绩效考评统计表

1.《部门主管年度综合绩效考评统计表》

2.《一般管理人员年度综合绩效考评统计表》

3.《生产及辅助人员年度综合绩效考评统计表》

4.《年度综合绩效考评花名册》

㈦《年度绩效奖金分配表》

㈧员工申诉表

1.《绩效考核员工申诉表》

2.《绩效考核员工申诉处理记录表》

××公司

二○○八年三月