今日商报报道自上世纪80年代把西方现代人力资源理论引入国内以来，南大商学院院长赵曙明教授在国内人力资源管理理论领域曾多次被评为“中国最具影响的十大管理大师”。近日，记者就现代企业薪酬设计及劳动力市场价位相关问题采访了赵曙明教授。

记者：现代企业薪酬设计的前提是什么？薪酬设计制度的趋势是什么样的？

赵曙明：企业关键职位和关键人物的薪酬在不断提升，既体现了关键职位和关键人才对企业的价值，也反映了劳动力市场的供求对劳动力价格的影响在不断扩大，现代企业对于薪酬的设计有三个前提，首先要有清晰而明确的公司战略，其次是需要科学的组织结构设计，第三是规范的职位体系。国际上的薪酬制度主要是技能性工资、知识性工资、管理性工资，除此以外，现在还在强调广义的薪酬，即福利计划的选择，激励制度的选择。国内的趋势品位分类转为职位分类，身份工资要转为职位定价，强调关键岗位与核心岗位，一般岗位的差别，强调和公司部门及个人工作业绩的联系，即成就工资的导入、浮动性酬薪水平决策，谈判工资以及进一步深入科学地开展薪酬调查等。

记者：现代企业如何进行职位定价？

赵曙明：关于职位定价方面的问题，需要强调的是，工作分析、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础设施，一个企业不重视工作分析、职位说明书，后面的所谓人力资源管理就是无源之水，无本之木。如今，企业高管的薪酬制定的市场驱动明显，市场既提高了高管薪酬的整体水平，也加大了高管之间的内部差距。国内上市公司高管的年薪已经出现与国际接轨的现象，部分行业甚至超过了国际水准。工资作为劳动力价格的信号，表明中国目前人才市场上职业经理人队伍是非常稀缺的资源。

记者：近年来，中国劳动力市场正发生着怎样的变化？

赵曙明：中国政府对劳动力市场规范化和法制化的程度逐渐提高。在原有的劳动力市场法规的基础上，制订了更加完善的新的法规条例。在应对外部激烈的竞争挑战以及管理走向多元化、灵活化的同时，政府正提醒企业对员工基本权利的关注和投入，企业人力资源管理必须面对政府构筑的权力底线。中国企业需思索如何摆脱仅仅依靠低劳动力成本保持自身竞争力的做法，增加知识含量，创新的产品和服务。

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